エース退職崩壊

それでも遅いので、退職者はそれぞれ同じポジションの人や同じ仕事をしている人同士でもっと早く内々に話すようになりました。一つの組織の中で、一部の人には情報がオープンになっていて一部はクローズドという状況は大変仕事がしづらかったです。何を考えたか自分の潮時を決めた. 「突然、エース社員が退職意向を告げてきた…。一体どうすれば…。」こんな悩みを抱えてはいませんか？結論からお伝えすると、「エース社員から退職意向を告げられたら、もう手遅れ」だと考えてください。理由はこれからお伝えします。さらに言えば、エース社員の退職は1人の社員の退職という問題だけではなく、連鎖退職という組織崩壊につながる大きな問題につながる可能性のある重要課題です。エース社員が持つリーダーシップの重要性については、Contents一般的に語られるエース社員退職の防ぎ方は、「親身に話を聞く」「退職を考えた原因（不満）を取り除く」というものです。ただし、ほとんど効果はなく、退職を告げられた時点でもう手遅れだと考えましょう。理由は簡単です。1つは、退職意向を伝える時点でほぼ次の転職先を決めているから。社員からしても退職意向を伝えることはそれなりにリスクを伴う行為です。次の転職先が決まっていない時点で伝えようとする社員は少数派でしょう。「でも、いきなり退職を伝えるのではなく、事前に相談をしてくるものなのでは…？」こう思われるかもしれません。実は、この疑問がもう1つの手遅れである理由に繋がってきます。退職意向を伝えてきたエース社員は次のように考えています。「これまで何度も意見や不満は伝えてきた。それでも不満は解消されず、意見も採用されることはなかった。もう諦めている。」要は、これまでの会社側の”態度”を見て、今後の改善は見込めないと判断をされたということです。そのため、退職意向を告げられた後にいくら「あなたはこの会社に必要な存在だ」「何か不満があれば改善する」と”言葉”で伝えてももう届くことはありません。「どうせ口先だけ。短期的な対応しかしてくれないだろう」としか思えず、一度会社への不満を漏らしたことから、社内での肩身が狭くなるデメリットを考えれば、転職を覆すほどのメリットを感じられる社員は少ないでしょう。以上の理由から、「退職を告げられた時点で手遅れ」だと考えることができます。「エース社員の退職は止められないことは分かった。次回から気をつけよう…。」そう反省して済めばまだラッキーです。エース社員の退職は、大手企業ならまだしも、成長途中の中小企業では業績の悪化に直結する大問題です。さらに、エース社員の退職は「連鎖退職」を引き起こし、組織崩壊につながる可能性もあります。会社を背負っていく人材になるだろうと今後を期待されていたエース社員が退職したら、周りの社員はどう感じるでしょうか？「今後の会社は大丈夫なのだろうか？」「今は若手エースと持て囃されているけれど、あの人と同じ立場まで成長したら自分も退職を考えるようになる問題に向き合うことになるのだろうか？」「私も退職を考えた方が良いのかな？」「あの人が抱えていた大量の仕事はどうなるのかな？」今後の会社に対する不安が高まるのも問題ですが、特に最後の「エース退職が抱えていた仕事の行方」は社員にとって最も気になる問題ですよね。会社側としてはおそらく、エース社員の次に期待している優秀な社員に多くの仕事を振るのではないでしょうか？さらに人数の少ない中小企業では、より多くの人に業務負担がかかることになるでしょう。この「エース社員が退職したことでの「会社に対する不安の増加」「業務量の増加」が、次の退職者を生む原因を生み出していくことで、連鎖退職へと繋がっていくのです。ここまで考えると、いかにエース社員の退職が会社にとって大きな問題であり、未然に防がなければいけない課題であることを感じられているのではないでしょうか？それでは次に、エース社員の退職を未然に防ぐためにはどうすれば良いのか？について考えていきましょう。まずは防ぎ方を考える前に、エース社員が退職してしまう原因を理解する必要があります。いくつか代表的な原因を挙げていくので、ぜひチェックしてみてください。どの企業でもやりがちなのが、エース社員へのタスクの集中です。どうしてもデキる人に任せてしまうため避けにくい問題ではありますが、エース社員の退職に直結する問題でもあります。タスクが集中し忙しくなることで、ワークライフバランスが保てないことへの不満が溜まっているかもしれませんし、本来自分がやりたいことが出来なくなってしまい、あなたの会社で働く意義を感じられなくなっているかもしれません。また日本企業の場合、プレイングマネージャーが多いことも問題です。チームを管理するマネジメントスキルと、プレイヤーとしてのスキルは本来、全くの別物です。にも関わらず、仕事がデキるからとマネージャーを任せてしまうことで、不慣れなマネジメント業務に時間を圧迫され、より忙しさを加速させてしまっている原因になっています。ぜひ、エース社員にタスクを集中させてしまっていないか？をチェックしてみてください。それでも大体の企業は、「現状は会社の状況的にエース社員に頑張ってもらうしか…」と考えてしまうものなので、結果として、エース社員による退職問題を突きつけられて初めて後悔をすることになってしまうのですが…。1つでも多くの企業がこの問題に気づき、改善策を実施していただければ幸いです。タスクの集中問題と合わせて考えなければならないのが、業務量拡大と生産性の向上のダブルパンチ問題です。エース社員には、新規事業の立ち上げで事業責任者を任せたり、先ほどもお伝えしたプレイングマネージャーの役割を任せたりなど、どんどん新しい挑戦をしてもらう機会を作りますよね。当然、エース社員の業務量は増えるため、これまで通りの生産性を出すことは簡単ではありません。もちろん将来的には生産性向上は必須ですが、会社側もある程度の猶予とサポートが必要でしょう。業務量を増やし生産性の向上も求め、しかし挑戦に対するサポートはない。エース社員が不満を溜めてしまっても、文句は言えませんよね。エース社員へのタスクの集中問題、業務量の拡大と生産性の工場のダブルパンチ問題に対して、「裁量を与える」というプラスな言葉で誤魔化してはいませんか？確かに裁量をもつ分、責任は増えるものです。しかし、新規事業の立ち上げには常にリスクが付きまといますし、マネジメントスキルとプレイヤースキルの両方を求めるプレイングマネージャーには、相応の負荷がかかります。当然、エース社員への責任を会社も負担するなど、会社側にも、エース社員の挑戦を推奨するためのサポートをする責任があるのではないでしょうか？エース社員は、挑戦を推奨し促進する組織ではとてつもない成果を発揮します。反面、責任を丸投げし、挑戦のリスクを感じさせる組織では、エース社員にとっては負担でしかありません。それでは自然と「もっと挑戦できる会社があるのではないか？」と考えられてしまっても、仕方はないでしょう。説明は不要だと思いますが、適切な評価と給与がされていないこともエース社員の退職に繋がります。エース社員は、成果を出し、新たな事業への挑戦をし、役職を持っていくものです。それに見合う人事評価がされず、活躍に見合う給与が与えられなければ、当然ですが転職を考えます。社員は、仕事へのやりがいも大切ですが、自分や家族を養うだけの安定した収入があることが大前提だからです。エース社員に裁量に見合う責任を求めるのであれば、企業側も適切な評価と給与を与えるという「会社としての責任」を全うしなければなりませんよね。ここまでお伝えしたのは、エース社員が不満を感じる要素でした。なぜなら、①〜④の不満を解消することは、マイナスを０にすることにしかなり得ないからです。やはり、エース社員にとって働くことがプラスである環境づくりがベストですよね。そのためには、エース社員が成長機会を感じることのできる環境であることが大切になります。人は、自分の能力向上や自己成長につながることにやりがいを感じますし、将来今の会社を辞めることになっても食いっぱぐれないだけの市場価値を持っておく必要があります。ですから、今の会社が成長機会を感じられる会社かどうかは、社員にとって重大な問題なのです。タスク集中問題につながりますが、エース社員が新しい挑戦をし成長機会を得られる環境で働けているかどうか？をぜひチェックしてみてください。エース社員には、転職によるキャリアアップを考えている人もいれば、今の会社でさらに自分を成長させたいと願う人もいます。その時に重要になるのが、「この会社は今後もより良いサービスを提供し続けていくのか？どんな風に成長していくのか？どれだけの規模に成長していくつもりなのか？」といった会社の方針です。また、今後エース社員であるあなたにどんな機会やポジションを期待しているのか？与えていくつもりなのか？といった方針も重要になりますよね。これらの会社の方針は、ぜひ常に口に出して伝えておきましょう。以上が、エース社員が退職を考える代表的な原因でした。原因と対策は１セットですので、すでに企業として何をしなければいけないのか？を考える軸は把握できたかと思います。それでは次に、「エース社員の退職の兆候の掴み方」についてお伝えします。もしも以下の兆候が出ていた場合は、エース社員の退職まで秒読みです。冒頭でもお伝えしましたが、エース社員が退職意向を伝えてきたらもう手遅れです。手遅れになる前に、早急に原因を潰していきましょう。エース社員とのコミュニケーションが以前よりも減っている場合は、要注意です。退職を考えたくなる何かしらの原因により元気がなくなっているのかもしれませんし、会社への関心が薄れ積極的なコミュニケーションを取る必要性を感じなくなっているのかもしれません。もっともわかりやすい兆候ですね。そして、愚痴や不満を聞くだけで何もしない会社は、エース社員を失います。実は、愚痴や不満を言っていたエース社員が愚痴や不満を言わなくなった場合はさらに要注意です。前向きになって仕事に取り組むようになったのであれば良いのですが、単に「会社に対して諦めてしまった」「会社を見限ってしまった」ことで何も言わなくなったパターンの可能性があります。正直、この段階まで来てしまうと手遅れに近いでしょう。愚痴や不満を言ってくれている方がまだマシということですね。新しい業務に積極的に取り組まなくなったり、チームに対しての意見が少なくなっている場合は、会社の業務に対する関心がなくなっている可能性があります。愚痴や不満を言わなくなってしまった時と同様、すでに会社に対して諦めの感情を持っている可能性が高いです。もちろん、残業が減るということは本来良いことです。しかし、会社の状況や業務量が変わっていないにもかからず残業が減るということは、もう成果を出そうという気持ちがなくなっているかもしれません。さらに、早退や欠勤、有休消化が増えた場合は、転職活動をすでに始めてしまっている可能性があります。以上が、エース社員の退職の兆候の掴み方です。見てみると、兆候が出ている時点で退職を止めることがすでに難しい状況にまで進んでいるということが分かるかと思います。やはり、未然に防止するための組織づくりを進めることが大事ですね。では最後に、「エース社員が退職しても良い組織を作る」という考え方についてお伝えします。どれだけ企業側が努力をしたとしても、エース社員の退職を防ぎきることはできません。なぜなら、現代では「転職前提」のキャリア形成が当たり前となっているからです。特にエース社員と呼ばれるだけの人材であれば、より新たな環境での挑戦を求める人の方が多いと思います。そこで重要となるのが、「エース社員が退職しても良い組織を作る」という考え方です。例えば、マネージャーとリーダーを分けるというのも組織づくりの１つです。一般的に、エース社員はまず何となくリーダーというポジションに就き、次にマネージャーになるという流れが多いのではないでしょうか？しかし、マネージャーをリーダーの上のポジションに置くのはあまりオススメできません。なぜなら、マネージャーとリーダーの役割は明確に異なり、そこに優劣は存在しないからです。マネージャーは、目標達成のためのチーム作りから数値管理など、マネジメントスキルが求められます。そしてリーダーは、リーダーシップを発揮することで、優秀な成果を出し、メンバーを引っ張っていく存在です。リーダーであるエース社員のマインドセットが浸透することで、メンバーは次期エース候補へと育ちます。エース社員のスキルは、ノウハウとして情報化して残せます。また、マインドセットさえ浸透していれば、スキルは後からでもいくらでも伸ばすことができます。エース社員が残っている必要はありません。しかしマインドセットは、エース社員が辞めてしまった後では学ぶことができません。なぜなら、マインドセットは言葉で伝えても意味はなく、エース社員の行動や姿を見てメンバーに浸透していくものだからです。あなたの会社のエース社員は、プレイヤーとしてリーダーシップを発揮して成果を伸ばしていきたいのでしょうか？それともマネジメントスキルを磨き、違ったステージでの成長を望んでいるのでしょうか？今後リーダーとして活躍してもらうのか、マネージャーとして活躍してもらうのか、どちらなのかを明確にしましょう。そして、プレイングマネージャーを生み出さない組織作りが大切です。そして次期エース候補が生まれないままエース社員の退職が決まり、組織崩壊が始まります。以上、エース社員の退職が生まれる原因、兆候、対策としての組織作りについてお伝えしました。重要なのは、「エース社員が成長機会を感じ、挑戦し続けられる組織作り」です。エース社員がより長く働き続け、エース社員が活躍し続ける姿、活躍し続けるための行動を見せることで、メンバーから次期エース候補が生まれる組織に成長することができます。ぜひ、そんな組織を目指して、エース社員の退職問題を解決してください。 ▼組織作り・マネジメントに関しては下記の記事にまとめています。JOB WITH（ジョブウィズ）では、組織づくりに悩む経営者、事業責任者、人事責任者の方々向けに、「一人ひとりが自立して活躍し、次世代リーダーが自然と育つ強い組織づくり」をテーマに役に立つ情報を発信しています。©Copyright2020

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